Darbo rinkai vis labiau kaistant bei didėjant darbuotojų mobilumui tarp darboviečių, darbdaviams kyla daugiau klausimų, susijusių su siekiu apsisaugoti nuo galimų darbuotojo nesąžiningos konkurencijos veiksmų, pastarajam dar esant darbo santykiuose arba pareiškus norą juos nutraukti. Praktika rodo, kad darbdaviai šiais klausimais dažnai susirūpina tik susidūrę su konkrečiu savo teisių pažeidimu, kai atsiranda poreikis jas ginti ir kai ypatingą reikšmę įgyja darbdavio veiksmai, atlikti iki pažeidimo atsiradimo. Taigi, į ką darbdaviui reikėtų atkreipti dėmesį, kad jis, susidūręs su tokio pobūdžio nesąžiningais darbuotojo veiksmais, galėtų efektyviai apginti savo teises ir teisėtus interesus?

Susitarimas dėl nekonkuravimo: kada ir kodėl verta pasirašyti?

Darbuotojo konkuravimas su darbdaviu nėra savaime įstatymo uždrausta veikla, todėl darbdavys, norintis apsisaugoti nuo tokios darbuotojo veiklos, privalo sudaryti su darbuotoju rašytinį susitarimą dėl nekonkuravimo. Jame turėtų būti aiškiai apibrėžta tiek konkuravimą draudžianti veikla, tiek darbuotojo ir darbdavio tarpusavio teisės ir pareigos laikantis tokio susitarimo.

Darbdavys, neturėdamas tokio pobūdžio susitarimo su darbuotoju, bandyti efektyviai apginti darbuotojo konkuravimu pažeidžiamas savo teises galėtų tik tuo atveju, jei pavyktų įrodyti, kad darbuotojas tokiais savo veiksmais kartu pažeidė ir kitas savo pareigas, kurias nustato įstatymai, darbo sutartis ar darbdavio priimti lokaliniai norminiai teisės aktai. Pavyzdžiui, konkuruodamas su darbdaviu, darbuotojas atskleidžia tretiesiems asmenims kokią nors darbdavio komercinę paslaptį, draudimui tai daryti esant įtvirtintam įstatyme ir panašiai.

Darbdavio ir darbuotojo susitarimas dėl nekonkuravimo gali būti pasirašytas ne tik sudarant darbo sutartį, bet ir jos galiojimo metu ar priėmus sprendimą nutraukti darbo sutartį. Toks susitarimas gali būti įformintas darbo sutartyje (kaip atskiras darbo sutarties punktas, darbo sutarties priedas ir pan.) arba atskiru dokumentu. Jei toks susitarimas buvo sudarytas iki dabar galiojančio darbo kodekso (DK) įsigaliojimo, jis galioja ir toliau, tačiau jo sąlygos negali prieštarauti šiuo metu galiojančio DK imperatyvioms normoms.

Nekonkuravimo susitarimo šalys ir turinys

DK susitarimą dėl nekonkuravimo leidžia sudaryti tik su tais darbuotojais, kurie atitinka visas šias tris sąlygas:

1) turi specialių žinių ar gebėjimų;

2) darbuotojo turimos specialios žinios ar gebėjimai gali potencialiai būti pritaikyti konkuruojančioje su darbdaviu veikloje;

3) darbuotojo turimų specialių žinių ar gebėjimų pritaikymas konkuruojančioje su darbdaviu veikloje gali padaryti darbdaviui žalos.

Sudarant su darbuotoju susitarimą dėl nekonkuravimo yra būtina laikytis imperatyvių DK nuostatų, reglamentuojančių tokių susitarimų sudarymą. Pagal DK nuostatas, tokiame susitarime privalomai turi būti nustatyta:

1) darbuotojui draudžiama darbo ar profesinė veikla;

2) nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis;

3) nekonkuravimo teritorija;

4) susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas.

Nors DK nuostatos to imperatyviai nereikalauja, tokiame susitarime rekomenduotina susitarti ir dėl (1) nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui mokėjimo tvarkos, (2) tokio susitarimo nutraukimo galimybių, sąlygų ir tvarkos bei (3) darbuotojo atsakomybės, pastarajam pažeidus tokio susitarimo sąlygas.

Konkuravimo sąvoka

Nei DK, nei kiti teisės aktai nereglamentuoja, kas yra laikoma konkuravimu su darbdaviu, todėl, siekiant išvengti ginčų šiuo aspektu, rekomenduotina susitarime dėl nekonkuravimo aiškiai nustatyti, ką šalys susitaria laikyti konkuravimu su darbdaviu.

Paprastai konkuravimu su darbdaviu yra susitariama laikyti šiuos darbuotojo veiksmus (įskaitant, bet neapsiribojant):

• darbuotojo įsidarbinimą/darbą su darbdaviu konkuruojančiose įmonėse;
• civilinių sutarčių sudarymą su darbdaviu konkuruojančiomis įmonėmis;
• darbuotojo dalyvavimą su darbdaviu konkuruojančiose įmonėse savo kapitalu;
• darbuotojo užsiėmimą su darbdaviu konkuruojančia individualia veikla;
• darbuotojo tapimą su darbdaviu konkuruojančios įmonės valdybos ar stebėtojų tarybos nariu;
• atvejus, kai darbuotojas turi verslo ryšių su darbdavio klientais su darbdavio vykdoma veikla konkuruojančiose srityse;
• atvejus, kai darbuotojas perima darbdavio klientus su darbdaviu konkuruojančiose srityse;
• atvejus, kai darbuotojas pervilioja darbdavio kitus darbuotojus ar siūlo jiems pereiti dirbti į su darbdaviu konkuruojančias įmones;
• atvejus, kai darbuotojas užsiima su darbdaviu konkuruojančių įmonių konsultavimu ir/ar potencialių klientų joms paieška civilinių sutarčių pagrindu;
• atvejus, kai darbuotojas perduoda darbdavio klientų kontaktus konkuruojančioms įmonėms;
• visus aukščiau nurodytus veiksmus, darbuotojo atliekamus per šeimos, giminystės, draugystės ir/ar pavaldumo ryšiais susijusius trečiuosius asmenis.

Kiti svarbūs nekonkuravimo susitarimo aspektai

Pagal imperatyvias DK nuostatas nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis negali būti mažesnis nei 40 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Tai, be kita ko, reiškia, kad darbdaviui tokios kompensacijos darbuotojui nemokant ar mokant mažiau nei nustato DK nuostatos, susitarimas dėl nekonkuravimo netenka galios bei darbuotojo neįpareigoja. Tuo tarpu vėlavimas mokėti darbuotojui aptariamą kompensaciją taip pat gali sukelti tam tikras neigiamas teisines pasekmes, kadangi darbdaviui daugiau kaip du mėnesius vėluojant sumokėti nekonkuravimo kompensaciją ar jos dalį, darbuotojas pagal DK nuostatas įgyja teisę vienašališkai nutraukti susitarimą dėl nekonkuravimo.

Kiekvieno susitarimo atveju nekonkuravimo teritorija turi būti nustatoma individualiai, t. y. atsižvelgiant į tai, kokioje teritorijoje darbdavys realiai vykdo veiklą.

Darbo sutarties šalys gali susitarti dėl susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo tik darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ir/ar jai pasibaigus, tačiau pastaruoju atveju negali būti susitarta dėl tokio susitarimo galiojimo ilgiau kaip dvejus metus po darbo sutarties pasibaigimo. Pastaruoju atveju darbdaviui ir toliau išlieka pareiga mokėti buvusiam darbuotojui nekonkuravimo kompensaciją, nors darbo santykiai tarp šalių ir yra pasibaigę.

Darbdavio interesų gynimas susitarimo pažeidimo atveju

Darbuotojui pažeidus susitarimą dėl nekonkuravimo, darbdavys pažeistas savo teises gali ginti įvairiais būdais:

1) reikalauti iš darbuotojo nutraukti atitinkamą darbo ar profesinę veiklą;

2) reikalauti darbuotojo grąžinti jam išmokėtą nekonkuravimo kompensaciją ar jos dalį;

3) reikalauti darbuotojo atlyginti darbdaviui patirtą žalą; 

4) reikalauti darbuotojo sumokėti susitarime dėl nekonkuravimo nustatyto dydžio baudą, kurios dydis pagal DK nuostatas negali viršyti darbuotojo gaunamos nekonkuravimo kompensacijos už tris mėnesius.

Darbuotojui pažeidus susitarimą dėl nekonkuravimo, darbdavys įgyja teisę dėl pažeistų savo teisių gynybos kreiptis į darbo ginčų komisiją, kuri privaloma išankstine neteismine tvarka nemokamai nagrinėja tokio pobūdžio ginčus.

Svarbu žinoti, kad šiai teisei įgyvendinti įstatymas nustato trijų mėnesių terminą, skaičiuotiną nuo to momento, kai darbdavys sužino ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą. Tokia pati ginčų nagrinėjimo tvarka bei tas pats terminas taikytinas ir darbuotojui, jei pats darbdavys nevykdo susitarimo dėl nekonkuravimo ar vykdo jį netinkamai. Pavyzdžiui, darbdavys nemoka susitarto dydžio nekonkuravimo kompensacijos ar vėluoja ją sumokėti.